Mitarbeiter

Mitarbeiterstruktur und -kennzahlen

Zum 30. September 2009 beschäftigte der Konzern 5.934 Mitarbeiter* und damit 159 Personen weniger als zum 30. September 2008.

Der operative Personalaufwand sank im Vergleich zum Vorjahr von 351,9 Mio. EUR auf 322,6 Mio. EUR. Der operative Personalaufwand ist bereinigt um Abfindungszahlungen für den Abbau von Mitarbeitern im Rahmen der Restrukturierung. Der operative Personalaufwand stieg im Verhältnis zum Umsatz leicht auf 30,8 Prozent.

Infolge des rückläufigen Konzernumsatzes ging auch der Umsatz pro Mitarbeiter von 206 T EUR auf 171 T EUR zurück.

Der Rückgang des Personals in Deutschland im Vergleich zum Geschäftsjahr 2007/2008 um 3,4 Prozent resultiert weitestgehend aus dem Abbau von Mitarbeitern im Segment Hafentechnologie im Rahmen des Restrukturierungsprogramms. Bereits im Juli 2009 wurden die Verhandlungen über den Interessenausgleich und Sozialplan bei der Gottwald Port Technology GmbH abgeschlossen. In einem ersten Schritt wurden 120 Mitarbeiter in eine Transfergesellschaft überführt. Weitere 100 Stellen fallen kurzfristig durch das Auslaufen befristeter Verträge, Altersteilzeit und geplante Outsourcingmaßnahmen weg.

In regionaler Hinsicht haben wir in den aufstrebenden Märkten im Berichtsjahr einen Personalzuwachs von 4,9 Prozent verzeichnet. Wesentlicher Bestandteil unserer Strategie ist der Ausbau unserer Aktivitäten in diesen Regionen. Aus diesem Grund werden wir hier auch zukünftig weiteres Personal aufbauen.

Verglichen mit dem Vorjahr reduzierte sich die Anzahl der Leiharbeitnehmer zum 30. September 2009 ebenfalls deutlich. Leiharbeiter wurden insbesondere in den Segmenten Industriekrane und Hafentechnologie eingesetzt. Der deutliche Abbau der Leiharbeitnehmer ist auf die Veränderung der Kapazitätsauslastung zurückzuführen.

Die Zahl der Auszubildenden/Trainees fiel im abgelaufenen Berichtsjahr im Vergleich zum 30. September 2008 um 12,3 Prozent. Der Anstieg im September 2009 gegenüber dem 30. Juni 2009 resultiert daraus, dass zum 01. August bzw. 01. September 2009 die neuen Ausbildungsjahre begonnen haben. Aus diesem Grund kam es im vierten Quartal 2009 zu Überlappungen zwischen neu eingestellten Auszubildenden/Trainees und denen, die ihre Ausbildung noch nicht beendet haben.

Die Personalentwicklung ist für den Demag Cranes Konzern ein zentrales Thema. Wir betrachten die Qualifikation unserer Mitarbeiter als wesentlichen Erfolgsfaktor. Ein elementarer Bestandteil des Personalmanagements besteht daher darin, das hohe Qualifikationsniveau langfristig zu sichern und kontinuierlich auszubauen. Eine hohe Bedeutung messen wir daher der Berufsausbildung sowie zahlreichen zukünftigen Kooperationen mit Universitäten und anderen Fachinstituten bei, in deren Rahmen auch Diplomanden und Doktoranden betreut werden. In den kommenden Jahren soll die Personalentwicklung in allen Segmenten weiter ausgebaut werden. Dabei bildet das Training zusätzlicher und zukunftsgerichteter Fähigkeiten für das mittlere und obere Management einen besonderen Qualifikationsschwerpunkt. Weitere Ziele der Personal- und Organisationsentwicklung sind u. a. die ständige Optimierung betrieblicher Abläufe und die Sicherung unseres hohen Qualitätsstandards bei Prozessen und Produkten. Schon heute bieten wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fortlaufende Qualifizierungsmöglichkeiten, um aktuelle und zukünftige Aufgaben effektiver und schneller zu bewältigen. Unter dem Stichwort „Employer Branding“ konzipieren wir eine Personalstrategie, die dazu beiträgt, dass die Führungskräfte des Konzerns eine verstärkte Bereitschaft entwickeln, Karrieren in anderen Unternehmenssegmenten und auch auf anderen Kontinenten anzunehmen.

Eine weitere wichtige Säule innerhalb des betrieblichen Personalmanagements besteht darin, auf den Altersstrukturwandel innerhalb der Belegschaft zu reagieren und geeignete Bewältigungsstrategien zu entwickeln. In Deutschland sind bereits heute über 35 Prozent unserer Belegschaft älter als 50 Jahre (ohne Auszubildende und Praktikanten). Zum 30. September 2009 stellt sich die Altersstruktur der Belegschaft des Konzerns wie folgt dar:

Zum 30. September 2009 stellt sich die Betriebszugehörigkeit wie folgt dar:

Wir haben es uns zum Ziel gesetzt, die Herausforderung des demografischen Wandels anzunehmen und durch ein gezieltes Wissensmanagement unsere Mitarbeiter auf einem optimalen Kenntnis- und Qualifizierungsstand zu halten. Dabei sollen insbesondere Wissen und Erfahrung an Kollegen weitergegeben, ausgebaut und effizient genutzt werden.

Innovative und dem Lebensalter angemessene Qualifizierungsprogramme bilden die Basis, um unsere Mitarbeiter − vom Auszubildenden bis zur so genannten Aging Workforce der Mitarbeiter über 50 − zu fördern und weiterzuentwickeln.

Darüber hinaus sichern wir über eine strategische Nachfolgeplanung die erfolgreiche Besetzung von Schlüsselfunktionen. Sie wird damit zu einem unternehmerischen Erfolgsfaktor. Im Rahmen des Nachfolgemanagements legt das Unternehmen zudem Wert auf die interne Talentidentifikation, d. h. das Erkennen der Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Durch gezielte Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie durch die Übertragung wechselnder Aufgaben und Verantwortlichkeiten sollen die internen Talente im In- und Ausland darauf vorbereitet werden, andere Aufgaben zu übernehmen, um in attraktive, auch internationale Managementpositionen aufzurücken.